“末位制”淘汰?员工可以说不

　　去年毕业的李敏在一家私企做销售，公司规定月销售两个月垫底的将采取末位淘汰制，公司将会自动与该员工解聘。这个规定在李敏心里一直以来像一块大石头，唯恐哪个月没干好垫了底就麻烦了。不过，李敏现在大可不必担心了，日前安徽高院发布了《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》，重新规定了劳动争议中的一些司法解释。这就意味着，末位淘汰考核机制不能作为企业单方面开除员工的理由了。

　　末位也未必能被淘汰了

　　李敏虽然进入工作单位时间不久，但是听老员工说，公司曾经的确辞退过一名员工，就是因为他连续两个月都是绩效排行榜最后一名。这个传说从李敏一进公司就听说了，所以进入公司以后李敏一天都不敢怠慢，即便是生病了也不敢轻易休假，更别说年休公休了，“加班那更是家常便饭，我有同事曾经算过，他一年只休息了不到一个星期的假。老员工尚且如此，我们新来的哪还敢怠慢。”

　　“《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》正是结合我省实际，更加清楚地规定了一些关于劳动争议司法的解释”，省高院民事审判一庭庭长文则俊称，这其中第六条就明确指出，用人单位的规章制度规定绩效考核末位淘汰并以此为由单方解除劳动合同的，人民法院仍应依据《劳动合同法》第四十条第二项规定对劳动者是否能胜任工作进行审查。

　　82条劳动争议被重新解释

　　劳动争议案件与民生息息相关，而且现在的争议类型日趋复杂，群体性纠纷日益增多，法律适用难度高，亟待制定指导意见予以同一。2014年安徽省高院广泛征集了劳动争议案件审判中存在的热点、难点问题以及经验做法，梳理归类，共整理出劳动争议意见建议82条。

　　“经逐条分析论证后，我们又开展座谈研讨、查阅相关案件卷宗，形成了5万字的《关于劳动争议案件的调研报告》。”文则俊说，基础性调研后，即确定执笔人起草指导意见初稿。

　　《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》共31条，涉及劳动关系的确认、用人单位规章制度的审查、加班费、双倍工资、经济补偿金、赔偿金纠纷、竞业限制、劳务派遣、工伤保险与民事侵权竞合下的赔偿、社会保险争议等内容。

　　这些内容主要体现在一些重要条款的理解和使用，其次是进一步明确了工伤保险责任相关问题，还有就是回应了社会关注的热点问题。例如，用人单位是否能够以劳动者绩效考核末位淘汰为由单方解除劳动合同；劳务派遣法律关系中工伤保险责任的承担；劳动者与用人单位约定放弃社会保险后劳动者又反悔的处理等社会关注的热点问题都作出了规定。

　　医疗纠纷案件也有新修改

　　同时，此次省高院还发布了《关于审理医疗纠纷案件若干问题的指导意见》。“医疗纠纷案件历来受到省高院的高度重视，2004年与2011年相继下发了相关指导意见，在审判的实践中也发挥了重要作用。”文则俊说，随着时间的推移，人民群众的司法需求日益增长，审判实践中的新问题、新情况不断涌现，也需要统一加快解决。

　　《关于审理医疗纠纷案件若干问题的指导意见》，分为案件受理、当事人、举证责任、医疗鉴定、赔偿责任和其他等6章35个条文。值得一提的是，此次修改的内容中明确了畅通纠纷解决的渠道。人民法院可以在立案前及诉讼中委托医疗纠纷调解委员会等具有调节职能的组织对医疗纠纷案件进行调节，也可以征得当事人同意邀请人民调解员协助调节。医患双方经第三方调节组织达成的协议，可以依法申请有管辖权的人民法院确认其效力。

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　　“末位淘汰”属于违法解除劳动合同

　　徐某去年初被济南某电子商务公司聘用,从事销售工作。他虽然平时工作很努力，但由于人脉不广等原因，业绩一直不太理想。2014年上班第一天，他就接到公司的解除劳动通知书。公司称：因徐某销售业绩不佳，在公司的绩效考核中位于倒数第一，不能胜任工作，根据公司制定的“末位淘汰制”规定，决定与徐某解除劳动合同。徐某不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同。

　　仲裁委经审理认为，企业采取绩效管理的方法是可以的，但必须做到合法合理。劳动者业绩处于末位的情况总是客观存在的，企业需要正确分析处于末位的水平是否在正常范围内，不能简单认定不能胜任工作。即使劳动者绩效考核处于末位并确认为不能胜任本职工作，用人单位也不能直接解除劳动合同，应当根据《劳动合同法》第40条规定，对劳动者进行培训或调岗，只有在经培训或调岗后仍不能胜任工作的情况下，才能解除劳动合同并支付经济补偿金。仲裁委遂支持了徐某的仲裁请求。

来源:  吉林工人报