“隐婚”遭开除 权益不能“隐”

性很快面临生孩子的情况。劳动和结婚均是我国法律赋予公民的基本权利和法定权利，非因法定事由不应被限制或剥夺。根据《女职工权益保障法》相关规定，公司在职工怀孕期间，不能任意辞退和解聘职工。那么，职工因结婚生孩子而遭到不公平待遇该如何维权呢？

　　案例回放

　　张女士入职某公司工作，在入职前填写的《应聘人员求职登记表》和入职当天填写的《员工入职登记表》中她填写的均为未婚。工作了4个多月后，张女士称自己已经怀孕，并有流产征兆，向公司请假2周，同时还提交了医院的诊断证明。

　　随后不久，该公司向张女士发出《解除劳动合同通知书》，以张女士入职时提交的相关材料与事实不符为由，依据双方签订的《劳动合同》及《员工手册》与张女士解除劳动合同。随后，张女士向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求该公司继续履行劳动合同。公司代理人强调，公司辞退张女士并非因其怀孕，而是张女士的诚信有问题。“作为隐私，我们允许员工‘隐婚’。如果你不愿意告知婚姻状况，可以在求职表上填写拒绝回答，但是你不能撒谎。”张女士则表示，当时是担心如果告知对方已婚就有可能不被录用。

　　仲裁委员会作出裁决，该公司继续履行与张女士之间的劳动合同，并支付张女士工资损失。公司因不服裁决，向法院提起诉讼。法院判决单位解除劳动关系的理由不充分，最终做出单位赔偿的判决。

　　律师解读

　　劳动和结婚均是我国法律赋予公民的基本权利和法定权利，非因法定事由不应被限制或剥夺。《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。该条规定中，“直接相关”4字至关重要。在劳动合同关系中，劳动者（包括女性）的主要义务是按符合法律规定的约定时间、方式、地点及内容等向用人单位提供劳动。婚姻状况通常与此并不直接相关。也就是说，除非应聘者自愿，用人单位无权了解应聘者的婚姻情况。实践中，用人单位为了避免女性职工因怀孕、生育、哺育等法律保护事由影响其提供劳动，可能在招聘环节向女性应聘者了解婚姻及生育情况，并故意不聘用可能在劳动合同存续期间生育的女性，侵害了女性应聘者平等就业的权利。而用人单位采取的方式一般比较隐蔽，不易察觉，更不容易留下符合法律规定形式的证据。女性在应聘时需要运用智慧直接维护自己的合法权益。需要提示的是，维权要在法律规定的范围内，不要滥用权力或超越权利应有范围；否则，可能给自己带来不利后果。

　　职工评说

　　曾小姐：法院这么判是对的。不管这家公司出于什么理由开除张女士，但她现在正处于怀孕期，并有流产征兆，那么她就是特殊时期的弱势群体。从人道的角度也好，社会责任的角度也好，我认为公司都不能这么草率地把张女士开除。如果真的觉得张女士不合适，那也要等她度过了这段特殊时期再考虑辞退的问题。再说，如果这个事件发酵开来，其他公司都有样学样，想开除员工了，就在他入职时填的《应聘人员求职登记表》和《员工入职登记表》里面挑刺，那岂不是想开除哪个就开除哪个了？法律就应该维护基本的正义和秩序，如果这个案件判张女士输了，可能也会造成不太好的社会影响。

　　黎先生：我看到公司方面的人说，张女士可以在婚姻状况栏填写“拒绝回答”，这种说法很搞笑好吗。换位思考一下，公司设置这个问题，其实就是为了了解员工是否已婚，对于公司而言，只要填的不是“未婚”，那么他们肯定就会当已婚处理啊，填“拒绝回答”有什么意义？反而显得员工不够坦诚。所以这种说法一点也不“接地气”，在实际中谁也不会这么做的。另外，这种“入职表”里的内容本来就是作为一个参考的，员工的很多信息也都会随时改变，所以我认为应该不具备什么法律效力。退一万步说，不管张女士填的是什么内容，难道会影响到公司录用她？如果会，那说明公司的出发点就是带有用人歧视的。

来源:  辽宁职工报