全区国有企业劳动用工和收入分配工作会议典型发言材料之三——盐业公司深化“三项制度”改革加快企业转型发展步伐
内蒙古自治区盐业公司（盐务管理局）新的一届领导班子组成后，综合盐行业国家政策的调整和内蒙古自治区盐业的发展现状，为贯彻自治区“8337”发展战略，结合实际，科学研判，提出了“围绕盐业求发展、跳出盐业谋发展、深化改革促发展、强化党建保发展”的总体思路，全面加快企业转型发展步伐。2013年以来，本着有利于支持公司持续发展的战略，有利于调动职工的积极性、主动性和创造性，有利于促进劳动效率和经济效益的不断提升，适应现代企业发展的要求，结合公司自身发展的实际，对自治区盐业公司所属企业及机关总部的干部人事、劳动用工和薪酬分配制度进行了全面改革。
目标任务：建立以全员劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的用工机制，实现干部能上能下、员工收入能高能低；形成以岗位工资为基础、岗位责任和绩效考核相结合的薪酬分配机制，做到按劳分配、多劳多得，激发人力资源潜力，提高企业竞争力，为实现公司做强做优做大奠定坚实基础。
一、有步骤、分阶段，稳步推进
2013年10月，经过调研论证，制定出台了《内蒙古自治区盐业公司直属分公司“三项制度”改革实施方案》、《内蒙古自治区盐业公司直属企业“三项制度”改革实施方案》和《总部机构设置、部门职责、人员配置及薪酬分配实施方案》，各单位依据区公司改革方案的要求，结合各自实际，制定了本企业的实施方案，经职代会或职工大会审议通过后，上报自治区盐业公司审核、批复。经过区公司的有力指导和各单位的有效推进，到12月底，各单位的改革工作顺利结束。2014年，各单位全部按照改革后新的制度、新的运行机制开展工作。
盐业公司的“三项制度改革”工作，经历了从“质疑”到“了解”，从“抵触”到“接受”，从“被动接受”到“主动推进”的历程，经过了从传统计划经济下国有企业向市场条件下现代企业的转变。在实施过程中，正是基于公司上下明确了“突出发展、不砸饭碗”的改革目的，特别是两级企业领导班子清晰的思路、充分的准备和负责到底的决心，并坚持全盘考虑、不因人设岗，认真、客观、负责地设计“竞岗条件、岗位说明”，保证竞聘工作的“公开、公正、公平”，最终让“三项制度”改革深入员工的内心，真正带动整个企业员工行为的改变和活力的提升，将“三项制度”改革落实到位。
二、“三项制度”改革取得的成效
一是整合了组织机构，明确了部门职责。各运销企业将由原来的5个或6个科室整合为4个职能科室。如呼和浩特市分公司从之前包括旗县支公司在内的11个部门缩减到现在的4个职能部门及4个下设机构。
三家生产企业机构的精简幅度更大，额吉淖尔盐场本着精简机构、职责明确的原则，将原有的15个科级单位精简为8个；远通公司下设机构由原来的7个部门减少到了5个；华晶公司职能部门由原来的9个减少到6个，下设机构由原来的6个部门减少到了2个。
组织机构和职能部门的精简，实现了管理的扁平化，工作职责更加统一、明确，合理了工作流程，提高了工作效能。
二是压缩了机关人员，解决了机构臃肿。所属企业机关科室人员大幅减少，由改革前的362人减少到251人，减少了111人；其中：运销企业减少了66人，生产企业减少了45人。科级干部人数也明显减少，由改革前的219人减少到194人，减少了25人；其中：运销企业减少了14人，生产企业减少了11人，同时，有29人从正科级降为副科级，有7人通过竞聘从普通员工岗位晋升为科级岗位，通过机关科室人员和科级干部的精简，真正实现了一人多责、一人多岗，从根本上解决了工作上推诿扯皮的问题。
三是增强了竞争意识，激发了企业活力。通过全员竞争上岗，全体干部员工从零开始，公平竞争，凭业绩，靠能力，每位员工都能找到发挥所长的岗位，促进了优秀人才脱颖而出，人尽其才，各尽所能。同时也打破了管理岗位由公司领导任命、划分干部与工人界限的传统做法。实行中层管理岗位竞聘、员工竞争上岗、择优录用,建立了员工能上能下、充满活力的岗位竞争机制。
为做到竞职、竞岗真正公平、公正，一些单位采取了考试、现场直接打分、亮分，程序运作公开透明。所有竞职、竞岗人员都实行自愿申请、公开竞聘、择优聘用，对参加竞职、竞岗人员进行严格的测试、公开陈述演讲、公正评价、公示测评结果，让每位员工都有施展才华的机会和平台。通过干部竞职、员工竞岗，广大员工既感到有压力，也看到了希望，都表示今后要好好工作，争取更上一个台阶。
四是优化了资源配置，加强了营销生产力量。合理的人力资源配置是企业保持活力的基本要素之一,不仅使企业组织内的人力资源结构趋向合理，而且可以最大限度地实现人尽其才、才尽其用,使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。公司进行的“三项制度”改革，就是要实现人力资源和工作岗位的最佳匹配，给予员工个人发展空间，设计个人职业生涯，让企业员工为了实现自己的目标而努力奋斗，从而提高企业竞争力和提高效益。公司要实现直达配送、构建营销网络、发展非盐产业，需要大量的营销员工。通过“三项制度”改革，将人力资源充实到市场营销、生产一线，在适合的岗位上，发挥员工的聪明才智，为全面开展配送业务、发展非盐产业及企业的生产经营提供人力保障。
五是改革了分配制度，发挥了激励作用。打破平均主义，拉开分配档次，改革薪酬分配制度。依据各岗位劳动技能、劳动强度等不同，实行以岗定薪、薪随岗变的分配机制，收入分配向营销、生产一线员工倾斜，建立起以岗位（职务）工资为基础，提成工资、绩效工资与工作业绩（实绩）考核相结合的多种分配方式，使员工工资收入水平与企业经营发展水平相适应，将工资收入与工作任务、工作业绩挂钩，2014年，业绩突出的营销人员收入已经超过了企业的环节干部。同时，对企业负责人绩效薪酬实行差异化管理，区公司与直属企业签订年度工作目标和经济指标责任书，将各级子企业负责人年薪与企业经济效益、负责人工作业绩挂钩，并严格按照年终经营业绩和考核结果兑现年薪；按照企业负责人副职的分工、承担的企业重点工作、分管工作在年度经营目标中所占权重等因素，在0.7-0.9之间，区公司划分为四档，直属企业划分为三档。真正实现了多劳多得、少劳少得，业绩升，薪酬升，业绩降，薪酬降，充分发挥薪酬分配的激励作用，调动了员工的工作热情和创造性。
六是签订了劳动合同，规范了用工管理。按照《劳动合同法》，企业与所有员工签订了无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同和以完成一定工作量为内容的劳务合同，实现真正意义上的全员劳动合同制。
盐业公司作为一家国有企业，经过改革，做到了干部的“能上能下”、员工收入的“能高能低”，但无法做到员工的“能进能出”，国有企业的员工退出机制不完善，员工一进入公司就要养至退休，员工队伍的更新非常缓慢，不能胜任工作的员工无法淘汰。受限于人工成本的管控，又不能大批量招聘年轻的、技能高的人才。
从盐业公司全面加快转型发展和“三项制度”的改革中也显现出，盐业系统的员工总体年龄偏大，专业技能与素质偏低，特别是一些关键的岗位人才匮乏；薪酬分配的激励作用已经体现，但还不够科学合理。在今后的工作中，随着业务的拓展，要不断完善公司的组织架构，持续优化人力资源配置，培养人才，引进人才，全面实行市场化招聘办法，执行好《劳动合同法》和相关法律规定，保护员工的合法权益。进一步深化分配制度的改革，充分发挥薪酬分配的激励作用，同时，在企业发展中，不断提高员工的收入水平。